Ambiente acessível, equipe diversa: o trabalho ganha força com a inclusão!

Primeiro a pessoa, depois a deficiência! A inclusão de pessoas com deficiência no mundo do trabalho é um imperativo legal, mas também um compromisso ético, institucional e civilizatório. No Poder Judiciário e na Administração Pública, não há espaço para barreiras, sejam físicas, comunicacionais ou atitudinais, que excluam, silenciem ou invisibilizem pessoas com deficiência.

Deficiência não é ausência de capacidade.

O que falta, muitas vezes, é igualdade de oportunidades, ajustes razoáveis, acolhimento institucional e a superação de uma cultura capacitista, que ainda invisibiliza e marginaliza experiências que não se encaixam em um padrão normativo de funcionalidade.

Historicamente, o modelo médico reduziu a deficiência a um diagnóstico, responsabilizando a pessoa por suas limitações e restringindo sua participação social. Essa concepção legitimou políticas segregacionistas, exclusão educacional e afastamento do mercado de trabalho.

Com a Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência (ONU, 2006), internalizada no Brasil com status constitucional pelo Decreto n. 6.949 de 25 de agosto de 2009, adotou-se o modelo social da deficiência, que afirma que “A deficiência resulta da interação entre pessoas com impedimentos e as barreiras comportamentais e ambientais que impedem sua plena e efetiva participação na sociedade em igualdade de condições com as demais pessoas.”

O obstáculo, portanto, não está no corpo da pessoa, mas na sociedade que não se organiza para acolher e garantir direitos. Essa compreensão impõe o dever institucional de promover acessibilidade, remover barreiras, oferecer adaptações razoáveis e combater toda forma de discriminação.

O que é capacitismo?

O capacitismo pode ser explícito ou sutil, manifestando-se em falas, atitudes e práticas institucionais que subestimam, infantilizam ou excluem pessoas com deficiência.

• Exemplos de condutas explícitas:
• Falas depreciativas:
• “Você é muito inspirador(a) por trabalhar, mesmo com deficiência.”
• “Não sei se esse trabalho é adequado para você.”
• “Nossa, nem parece que você tem deficiência.”
• Ações injustificadas:
• Recusar a promoção de um servidor com deficiência sem fundamento técnico.
• Não oferecer capacitações por presumir que a pessoa “não dará conta”.
• Negar ajustes razoáveis alegando “custo elevado” sem avaliar alternativas.
• Exemplos de condutas sutis:
• Desconfiança automática:
• Questionar a capacidade de execução de tarefas sem conhecer a real necessidade de adaptações.
• Presumir que a pessoa precisará de ajuda constante.
• Invisibilização:
• Não convidar para eventos externos por supor dificuldades de deslocamento.
• Ignorar contribuições em reuniões, priorizando falas de pessoas sem deficiência.
• Limitação de oportunidades:
• Não indicar para representar a equipe por considerar que a imagem “não é adequada” institucionalmente.
• Não oferecer cursos ou atividades de desenvolvimento por achar que “não haverá aproveitamento”.

Essas atitudes, ainda que não intencionais, reforçam estereótipos, comprometem a autoestima profissional, prejudicam o pertencimento e reduzem a diversidade e a efetividade institucional.

Impactos do capacitismo

• Psicológicos: sentimento de inferiorização, isolamento, ansiedade, depressão.
• Institucionais: perda de talentos, baixa diversidade, empobrecimento das soluções coletivas e enfraquecimento do senso de solidarismo no grupo. Quando a equipe deixa de acolher pessoas com deficiência, perde a oportunidade de reforçar valores éticos, empáticos e de cooperação, que fortalecem a coletividade e contribuem para um ambiente mais justo e humano, em que, independentemente da condição laboral individual,  cada um se sente  integrante do todo.
• Sociais: perpetuação de estigmas, exclusão de espaços de poder e decisão, naturalização da segregação.

O capacitismo viola os princípios constitucionais da igualdade, dignidade da pessoa humana e valorização do capital humano, enfraquecendo o serviço público como espaço inclusivo e democrático.

Amparo legal e normativo

O combate à discriminação contra pessoas com deficiência é respaldado por diversos instrumentos normativos:

Essas normas reforçam o compromisso do Judiciário com um ambiente institucional justo, plural e acolhedor, onde todas as pessoas tenham seus direitos respeitados, não apenas na letra da lei, mas na prática cotidiana.

Reflexões para o ambiente de trabalho

• Você já presumiu que uma pessoa com deficiência não conseguiria realizar uma tarefa sem sequer consultá-la?
• Já evitou oferecer uma oportunidade por achar que “daria muito trabalho adaptar”?
• Já tratou uma pessoa adulta com deficiência como se fosse incapaz ou infantil?
• Já questionou mais vezes uma entrega só por quem a fez ter deficiência?

Essas condutas, mesmo não intencionais, reproduzem barreiras atitudinais e comprometem a construção de um ambiente realmente inclusivo.

Construindo um ambiente inclusivo para pessoas com deficiência

• Promova acessibilidade plena: física, digital, comunicacional e atitudinal.
• Ofereça ajustes razoáveis sempre que necessários.
• Valorize competências e resultados, não estereótipos sobre limitações.
• Capacite equipes para compreender diferentes tipos de deficiência e eliminar preconceitos.
• Acolha a diversidade como ativo estratégico e humano.
• Interrompa, corrija e denuncie condutas discriminatórias.

Nosso papel no TRT-MG

O TRT-MG reafirma seu compromisso com a inclusão plena e a acessibilidade universal. Nenhuma pessoa deve ser excluída ou invisibilizada em razão de deficiência. Cada servidor(a), magistrado(a), estagiário(a) ou colaborador(a) carrega consigo competências e potencial que devem ser reconhecidos e valorizados.

Combater o capacitismo é garantir dignidade, promover pertencimento e fortalecer o serviço público com justiça e humanidade.

A presente campanha integra as ações do Comitê de Ética e Integridade e dos Subcomitês de Prevenção e Enfrentamento do Assédio Moral, do Assédio Sexual e da Discriminação do TRT-MG, em parceria com o Subcomitê de Acessibilidade e Inclusão, em consonância com a Resolução CNJ nº 351, de 28 de outubro de 2020, que institui a Política de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da Discriminação no Poder Judiciário.