Jurisprudência do TRT-MG sobre direitos relacionados à maternidade

GESTANTE. DISPENSA NO CURSO DO PERÍODO GESTACIONAL. DESCONHECIMENTO DA CONDIÇÃO DE GESTANTE PELO EMPREGADOR. RECONHECIMENTO DA ESTABILIDADE PROVISÓRIA. O desconhecimento da condição de gestante pelo empregador (ou mesmo pela empregada) não obsta o reconhecimento da garantia constitucional da estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea 'b", do ADCT. Inteligência da Súmula 244 do C. TST. O direito à estabilidade da gestante é objetiva e tem sua origem na concepção, ao tempo em que perdurava a relação de emprego.(TRT da 3.ª Região; PJe: 0010367-02.2016.5.03.0071 (RO); Disponibilização: 14/02/2017; Órgão Julgador: Decima Turma; Relator: Convocado Frederico Leopoldo Pereira) ESTABILIDADE PROVISÓRIA. GESTANTE. INDENIZAÇÃO SUBSTITUTIVA.O fato de a obreira não saber que estava grávida quando do término do contrato de trabalho com a ré, não lhe tira seu direito à estabilidade, já que esta não é uma garantia exclusiva para a gestante, tratando-se, também e principalmente, de medida que visa assegurar o bem-estar do nascituro. Recurso desprovido. (TRT da 3.ª Região; PJe: 0011059-55.2016.5.03.0053 (RO); Disponibilização: 19/12/2016, DEJT/TRT3/Cad.Jud, Página 244; Órgão Julgador: Decima Primeira Turma; Redator: Convocado Jose Nilton Ferreira Pandelot) GARANTIA PROVISÓRIA DE EMPREGO - GESTANTE - AVISO PRÉVIO. Demonstrado que a autora se encontrava grávida no curso do período do aviso prévio - que integra o contrato de trabalho para todos os fins - ela faz jus à garantia provisória de emprego prevista no art. 10, II, "b", do ADCT, desde a confirmação da gravidez até 05 (cinco) meses após o parto.(TRT da 3.ª Região; PJe: 0010852-71.2016.5.03.0048 (RO); Disponibilização: 20/02/2017; Órgão Julgador: Quinta Turma; Relator: Marcus Moura Ferreira) EXTINÇÃO DO CONTRATO POR FALECIMENTO DO EMPREGADOR DOMÉSTICO. ESTABILIDADE PROVISÓRIA DA GESTANTE. INEXISTÊNCIA DE SUCESSÃO TRABALHISTA. INDEVIDA. O art. 10, II, "b", do ADCT, conferiu à empregada gestante a garantia de emprego, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, circunstância que representa limitação ao poder potestativo do empregador, eis que se tornou vedada "a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante", no referido período. Mas o falecimento do empregador doméstico não se equipara à dispensa imotivada do empregado, pois há extinção involuntária do contrato de trabalho, não se podendo cogitar, ademais, e no presente caso, de manutenção da garantia provisória no emprego da doméstica, porquanto nem mesmo houve a continuidade da relação de trabalho para com outra pessoa ou membro do núcleo familiar, quando do falecimento da empregadora. (TRT da 3.ª Região; PJe: 0010453-02.2015.5.03.0105 (RO); Disponibilização: 17/02/2017, DEJT/TRT3/Cad.Jud, Página 259; Órgão Julgador: Primeira Turma; Relator: Emerson Jose Alves Lage) ESTABILIDADEDA GESTANTE - AÇÃO AJUIZADA APÓS O PERÍODO ESTABILITÁRIO - NÃO CONFIGURAÇÃO DE ABUSO DE DIREITO - INDENIZAÇÃO DEVIDA - Nos termos da OJ 399 do c. TST: "O ajuizamento de ação trabalhista após decorrido o período de garantia de emprego não configura abuso do exercício do direito de ação, pois este está submetido apenas ao prazo prescricional inscrito no art. 7º, XXIX, da CF/1988, sendo devida a indenização desde a dispensa até a data do término do período estabilitário". (TRT da 3.ª Região; PJe: 0011361-15.2016.5.03.0173 (RO); Disponibilização: 13/02/2017; Órgão Julgador: Setima Turma; Relator: Convocado Cleber Lucio de Almeida) GARANTIA PROVISÓRIA DE EMPREGO DECORRENTE DE GRAVIDEZ. RECUSA À REINTEGRAÇÃO. INDENIZAÇÃO SUBSTITUTIVA. Este Tribunal, por meio da edição da Tese Jurídica Prevalecente 2, pacificou o entendimento no sentido de que a recusa da empregada gestante dispensada à oferta de reintegração ao emprego não afasta o direito aos salários e consectários pertinentes ao período da garantia provisória de emprego prevista no art. 10, II, "b", do ADCT. (TRT da 3.ª Região; PJe: 0010853-14.2015.5.03.0041 (RO); Disponibilização: 07/02/2017; Órgão Julgador: Sexta Turma; Relator: Jose Murilo de Morais) EMENTA: CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. Diante do entendimento plasmado no item III da Súmula 244 do C. TST, que, visando dar maior efetividade ao direito fundamental constitucionalmente assegurado à gestante e ao nascituro, estendeu a estabilidade prevista no art. 10, inciso II, alínea "b" do ADCT às empregadas admitidas através de contrato de trabalho por prazo determinado, restando incontroversa a existência do estado gravídico no ato de resolução do contrato de trabalho, faz jus a obreira à proteção conferida em lei. (TRT da 3.ª Região; Processo: 0002065-24.2014.5.03.0048 RO; Data de Publicação: 24/01/2017; Órgão Julgador: Decima Turma; Relator: Rosemary de O.Pires; Revisor: Paulo Mauricio R. Pires) ESTABILIDADE DE GESTANTE - PEDIDO DEMISSIONAL - EFEITOS. O pedido de demissão de empregada gestante e, portanto, detentora de estabilidade provisória implica renúncia ao seu direito constitucional de garantia e manutenção provisória do emprego, não podendo ser acolhido a menos que seja realizado com a indispensável assistência sindical ou de outra autoridade competente no acerto rescisório (aplicação analógica do art. 500 da CLT). A interpretação junto à Constituição da República, nas hipóteses de dispensa de empregada grávida, é a de garantir a dignidade da pessoa humana, ou seja, a gestante e o nascituro, a fim de que não fiquem desamparados, tendo a empregada gestante direito à estabilidade provisória no emprego, ou indenização do período estabilitário, na forma do art. 10, II, "b", CF e Súmula 244/TST. (TRT da 3.ª Região; PJe: 0010998-28.2015.5.03.0152 (RO); Disponibilização: 05/12/2016, DEJT/TRT3/Cad.Jud, Página 258; Órgão Julgador: Quarta Turma; Relator: Maria Lucia Cardoso Magalhaes). DISPENSA POR JUSTA CAUSA - DESÍDIA - FALTAS INJUSTIFICADAS - ESTABILIDADE GESTANTE - No caso, ficou comprovado o preenchimento dos requisitos necessários à caracterização da falta grave do empregado, ônus da reclamada, a teor do disposto no art. 818 da CLT e no art. 373, II, do NCPC (art. 333, II, do CPC/73), considerando que as reiteradas faltas injustificadas ao serviço ensejam a desídia e, portanto, amparam a justa causa aplicada, sendo assim indevida a estabilidade gestante postulada. (TRT da 3.ª Região; PJe: 0010912-50.2015.5.03.0025 (RO); Disponibilização: 14/11/2016; Órgão Julgador: Setima Turma; Relator: Paulo Roberto de Castro) EMENTA: GARANTIA DE EMPREGO. GESTANTE. ENCERRAMENTO DAS ATIVIDADES DA RECLAMADA. A garantia de emprego à gestante visa à proteção da maternidade e do nascituro, cujos direitos são resguardados desde a concepção (art. 2º do CC), portanto, revela interesse social que se sobrepõe ao interesse o individual da empregada. Nesse contexto, considero que o encerramento das atividades da primeira reclamada não pode importar prejuízos aos empregados, pois é o empregador que deve assumir os riscos da atividade econômica, por aplicação do princípio da alteridade (art. 2º da CLT). O maior interesse social de que se reveste a proteção da maternidade, insculpida em norma constitucional, impõe afastar a interpretação literal do art. 10, II, b, do ADCT, na hipótese dos autos. (TRT da 3.ª Região; Processo: 0001473-22.2014.5.03.0034 RO; Data de Publicação: 28/10/2016; Disponibilização: 27/10/2016, DEJT/TRT3/Cad.Jud, Página 609; Órgão Julgador: Decima Turma; Relator: Rosemary de O.Pires; Revisor: Convocado Alexandre Wagner de Morais Albuquerque) GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ABUSO DE DIREITO. O artigo 10, "b", do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, teve por objetivo proteger o emprego da trabalhadora gestante contra despedida discriminatória, e não apenas assegurar-lhe o pagamento de salários desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Desse modo, apenas quando se mostra impossível a reintegração, pela recusa do empregador, ou quando realmente o retorno ao trabalho se mostra desaconselhável, é que deve o Juízo converter a obrigação de fazer referida em indenização pecuniária. Nessa linha de raciocínio, portanto, se a gestante, sem qualquer justificativa razoável, manifesta recusa em voltar ao trabalho, deixando claro que pretende receber salários por nada menos que quatorze meses sem prestar serviços, não se pode dar guarida a tal pretensão. Caso contrário, estar-se-ia a acolher flagrante abuso de direito, propiciando-se, outrossim, o enriquecimento ilícito e sem causa da empregada em detrimento da empregadora. (TRT da 3.ª Região; PJe: 0010359-77.2014.5.03.0044 (ReeNec); Disponibilização: 19/08/2016; Órgão Julgador: Decima Turma; Relator: Convocado Alexandre Wagner de Morais Albuquerque) LICENÇA-MATERNIDADE CONCESSÃO DE FÉRIAS DURANTE O PERÍODO DE LICENÇA-MATERNIDADE. IMPOSSIBILIDADE. A licença-maternidade é uma causa de interrupção do contrato de trabalho que, se por um lado, a empregada não presta serviços em tal interregno, por outro, ficam mantidos outros direitos trabalhistas, como, por exemplo, a contagem de tempo de trabalho e as contribuições para o INSS. E um dos efeitos da interrupção do contrato de trabalho é justamente a impossibilidade do gozo de férias durante o período da licença-maternidade, já que os dias de férias coincidiriam com os da licença-maternidade, ou seja, a trabalhadora não usufruiria do benefício. Assim, embora os períodos aquisitivo e concessivo de férias não tenham sua fluência interrompida em razão da superveniência do gozo da licença-maternidade, não há lugar para a concessão de férias durante o período da licença. (TRT da 3.ª Região; PJe: 0010780-09.2015.5.03.0149 (RO); Disponibilização: 09/02/2017; Órgão Julgador: Quinta Turma; Relator: Convocado Danilo Siqueira de C.Faria) VALE ALIMENTAÇÃO DEVIDO NO PERÍODO DE LICENÇA MATERNIDADE. NATUREZA SALARIAL DO BENEFÍCIO. Considerando que a Empresa não comprovou a natureza indenizatória da ajuda-alimentação fornecida, pois não juntou aos autos comprovante de inscrição junto ao PAT e tampouco norma coletiva conferindo natureza indenizatória ao benefício, considera-se que a ajuda-alimentação possui natureza salarial, nos termos do art. 458 da CLT. Tratando-se de verba salarial, tal parcela deve ser paga à Reclamante no período de licença maternidade, nos termos do art. 72, §1º, da Lei 8.213/91.(TRT da 3.ª Região; PJe: 0011193-13.2015.5.03.0055 (RO); Disponibilização: 11/11/2016; Órgão Julgador: Oitava Turma; Relator: Sercio da Silva Pecanha) EMENTA: DANOS MORAIS - CONFIGURAÇÃO - INDENIZAÇÃO DEVIDA - O dano moral diz respeito à violação da dignidade da pessoa humana, que envolve os valores morais que lhe são correlatos, e decorre de afronta grave ao trabalhador, causando-lhe dor, sofrimento, tristeza, sentimentos angustiantes e aflitivos, sendo certo que, nos termos dos artigos 186 e 927 do Código Civil fica obrigado à reparação aquele que, por ato ilícito, viola direito e causa dano a outrem, ainda que de cunho exclusivamente moral, garantia que se encontra inserta também no art. 5º, inciso X, da Constituição Federal. No caso, a empregadora não cumpriu com obrigações contratuais, quais sejam, não recolhimento do FGTS, pagamento do acerto rescisório e recolhimento de contribuições previdenciárias, fato esse que impediu a empregada de receber benefícios do INSS, inclusive o auxílio-maternidade. O dano moral advém da circunstância fática constatada no feito, porquanto manifesto o desgaste emocional e o estado de estresse experimentados pela Reclamante que, em período de licença-maternidade, submeteu-se à condição de completo desamparo financeiro, comprometendo seriamente o sustento econômico próprio e de sua família, sobretudo em se considerando o nascimento prematuro do seu filho que, por sua vez, necessitava de cuidados especiais.(TRT da 3.ª Região; Processo: 0000633-34.2015.5.03.0080 RO; Data de Publicação: 02/05/2016; Disponibilização: 29/04/2016, DEJT/TRT3/Cad.Jud, Página 189; Órgão Julgador: Quarta Turma; Relator: Denise Alves Horta; Revisor: Paulo Chaves Correa Filho) EMENTA: ESTABILIDADE PROVISÓRIA - EMPREGADA GESTANTE CONTRATADA SOB MODALIDADE TEMPORÁRIA. O art. 10, II, ¨b¨, do ADCT/88, ao vedar a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, não impõe qualquer restrição quanto à modalidade do contrato de trabalho, mesmo porque a garantia visa, em última análise, à tutela do nascituro. O entendimento vertido no anterior inciso III da Súmula 244/TST encontra-se superado pela atual jurisprudência do Supremo Tribunal Federal, no sentido de que as empregadas gestantes, inclusive as contratadas a título precário, independentemente do regime de trabalho, têm direito à licença maternidade de 120 dias e à estabilidade provisória, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Nesta linha de ideias, o único pressuposto ao direito à estabilidade (e à sua conversão em indenização, caso ultrapassado o período de garantia de emprego), é encontrar-se a empregada grávida no momento da rescisão contratual, fato incontroverso nos autos. (TRT da 3.ª Região; Processo: 0001959-07.2012.5.03.0089 RO; Data de Publicação: 19/02/2015; Disponibilização: 13/02/2015, DEJT/TRT3/Cad.Jud, Página 167; Órgão Julgador: Quarta Turma; Relator: Convocado Frederico Leopoldo Pereira; Revisor: Convocada Maria Cristina Diniz Caixeta) EMENTA: LICENÇA-MATERNIDADE. PRORROGAÇÃO DO BENEFÍCIO PARA 180 DIAS. CONSELHOS REGIONAIS. AUTARQUIAS ESPECIAIS. SERVIDOR CELETISTA. O Decreto-Lei nº 6.690/08 instituiu a prorrogação da licença-maternidade por 60 dias a todas as servidoras públicas federais integrantes da Administração Pública Federal direta, autárquica e fundacional. Sendo o empregador um Conselho Regional, cujo objetivo é a fiscalização e o controle do exercício profissional, exercendo poder de polícia, integra a Administração Pública Federal, de forma autárquica, porém, especial. Desta forma, a reclamante, contratada regularmente, mediante prévia aprovação em certame público, está incluída na hipótese prevista no referido artigo, pouco importando se o contrato é celetista, pois a norma não faz qualquer distinção, aplicando-se a qualquer servidor público, seja estatutário ou empregado público.(TRT da 3.ª Região; Processo: 0000374-19.2014.5.03.0098 RO; Data de Publicação: 09/06/2014; Disponibilização: 06/06/2014, DEJT/TRT3/Cad.Jud, Página 68; Órgão Julgador: Terceira Turma; Relator: Taisa Maria M. de Lima; Revisor: Luiz Otavio Linhares Renault). ABORTO EMENTA: GESTANTE. ABORTO ESPONTÂNEO. ESTABILIDADE PREVISTA NO ARTIGO 395 DA CLT. Em caso de aborto espontâneo, não criminoso, atestado por médico, a estabilidade no emprego é assegurada por duas semanas, assim como o salário-maternidade (artigo 93, §5º, do Decreto 3.048/99 c/c artigo 395 da CLT). (TRT da 3.ª Região; Processo: 0001946-89.2014.5.03.0007 RO; Data de Publicação: 25/11/2015; Disponibilização: 24/11/2015, DEJT/TRT3/Cad.Jud, Página 221; Órgão Julgador: Primeira Turma; Relator: Convocada Martha Halfeld F. de Mendonca Schmidt; Revisor: Convocado Vitor Salino de Moura Eça) EMENTA: GESTANTE. ABORTO ESPONTÂNEO. PARTO PREMATURO. ESTABILIDADE PREVISTA NO ARTIGO 395 DA CLT. A distinção entre aborto e parto prematuro se mostra relevante, visto que as consequências jurídicas são distintas: em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico, é devido repouso de 2 (duas) semanas a título de salário-maternidade (artigo 93, §5º, do Decreto 3.048/99 c/c artigo 395 da CLT). Ocorrendo parto antecipado, ainda que de natimorto, comprovado por atestado médico, a empregada terá direito a 120 (cento e vinte) dias de salário maternidade (artigo 93, §4º, do Decreto 3.048/99) e à estabilidade prevista no artigo 10, II, "b",do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias. Sendo inconteste a ocorrência de aborto espontâneo no primeiro trimestre de gestação, atestado pelo profissional médico, o direito obreiro cinge-se à estabilidade no emprego por duas semanas (artigo 395 da CLT). (TRT da 3.ª Região; Processo: 0000629-13.2013.5.03.0162 RO; Data de Publicação: 25/07/2014; Disponibilização: 24/07/2014, DEJT/TRT3/Cad.Jud, Página 102; Órgão Julgador: Setima Turma; Relator: Convocada Martha Halfeld F. de Mendonca Schmidt; Revisor: Fernando Luiz G.Rios Neto). DIRIETO DE FALTAR AO SERVIÇO PARA LEVAR FILHO AO MÉDICO EMENTA: JUSTA CAUSA - PROPORCIONALIDADE ENTRE A FALTA E A PENALIDADE - ÚLTIMA FALTA NÃO CARACTERIZADA. Fica mantida a r. sentença recorrida que afastou a justa causa aplicada pelo empregador, em face da constatação de que a última falta imputada à reclamante e ensejadora da dispensa motivada foi a de ausentar-se injustificadamente do serviço, quando há nos autos atestado médico comprovando que, naquele dia, a empregada compareceu ao hospital, levando o seu filho para atendimento, donde não se poder cogitar de falta se justificativa. De fato, deve haver correspondência entre a falta praticada pelo empregado e a penalidade imposta pelo empregador. Tratando-se de desídia, a última penalidade há de corresponder a uma transgressão efetiva das normas da empresa, o que não ocorre quando a empregada ausenta-se em razão da necessidade imperiosa de levar seu filho ao hospital para atendimento médico. Recurso desprovido. (TRT da 3.ª Região; Processo: 01284-2007-005-03-00-1 RO; Data de Publicação: 12/09/2008, DJMG , Página 15; Órgão Julgador: Primeira Turma; Relator: Monica Sette Lopes; Revisor: Convocada Wilmeia da Costa Benevides). PERÍODO DE AMAMENTAÇÃO - OBRIGAÇÃO DE INSTALAÇÃO DE
LUGAR ADEQUADO PARA A GUARDA DA CRIANÇA - AUXÍLIO-CRECHE INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. VIOLAÇÃO DO INTERVALO PARA AMAMENTAÇÃO - O intervalo para amamentação é um direito fundamental de mãe e filho, ainda que previsto apenas na legislação trabalhista. A regra estabelecida na CLT é uma norma de ordem pública, isto é, independe da vontade das partes envolvidas, já que sua finalidade é proteger a saúde. Assim, a comprovada violação do intervalo constitui óbice ao exercício do direito fundamental, fato que enseja o pagamento da indenização por danos morais. (TRT da 3.ª Região; PJe: 0010193-02.2015.5.03.0047 (RO); Disponibilização: 02/10/2015, DEJT/TRT3/Cad.Jud, Página 101; Órgão Julgador: Primeira Turma; Relator: Convocada Martha Halfeld F. de Mendonca Schmidt) RESCISÃO INDIRETA. NÃO CUMPRIMENTO DAS EXIGÊNCIAS DO ARTIGO 389, § 1º E 2º DA CLT. A Reclamada não demonstrou a existência de lugar apto para que as empregadas guardassem sob vigilância e assistência seus filhos no período de amamentação, ou mesmo que existiam creches mantidas pela Empresa ou mediante convênio. Assim, de fato, a Ré tornou impossível a continuidade do liame empregatício, por descumprir obrigações legais, que inviabilizaram que a Obreira, com recém nascido de 5 meses, continuasse a prestação de serviços, sendo o caso, portanto, de reconhecimento da rescisão indireta do contrato de trabalho. (TRT da 3.ª Região; PJe: 0010076-11.2015.5.03.0047 (RO); Disponibilização: 25/05/2015, DEJT/TRT3/Cad.Jud, Página 392; Órgão Julgador: Sexta Turma; Relator: Fernando Antonio Viegas Peixoto) EMENTA: INTERVALO PARA AMAMENTAÇÃO. NÃO CONCESSÃO. PAGAMENTO COMO HORA EXTRA. Dispõe o artigo 396 da CLT que "para amamentar o próprio filho, até que este complete 6 (seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 (dois) descansos especiais, de meia hora cada um". A preposta ouvida neste processado confessou que não foi concedido o intervalo para amamentação à Reclamante. Destarte, em consonância com o que dispõe o referido dispositivo legal, a não concessão do aludido intervalo atrai o pagamento do período como hora extra. Não prospera a tese de que a violação do período de amamentação configuraria mera infração administrativa, porquanto se aplica à hipótese, por analogia, o disposto na Súmula nº 437 do TST e na OJ nº 355 da SDI-1, também daquela colenda Corte. (TRT da 3.ª Região; Processo: 0001972-82.2011.5.03.0075 RO; Data de Publicação: 07/12/2012; Disponibilização: 06/12/2012, DEJT, Página 189; Órgão Julgador: Oitava Turma; Relator: Marcio Ribeiro do Valle; Revisor: Denise Alves Horta) EMENTA: INTERVALO DE DESCANSO PARA AMAMENTAÇÃO. O art. 396 da CLT estabelece a obrigação de o empregador conceder 02 intervalos de 30 minutos cada, durante a jornada, visando a proporcionar à empregada lactante fazer a amamentação do seu filho nos primeiros 06 meses de vida da criança. Apesar de a referida norma não estabelecer os horários em que os intervalos devam ser concedidos, utilizando-se apenas da expressão "durante a jornada de trabalho", o seu objetivo é não só proporcionar a adequada amamentação da criança, o que seria ilógico pensar que aconteceria apenas pelo prolongamento do intervalo intrajornada, como também aumentar o tempo de contato entre mãe e filho. Esse contato não só é importante, como também é essencial para o correto desenvolvimento físico e psíquico da criança. Para isso, o legislador pretendeu acrescentar, além do intervalo intrajornada, que também pode ser utilizado pela mãe para amamentar seu filho, mais 02 intervalos no decorrer da jornada de trabalho, não sendo razoável pensar que a criança irá amamentar o volume de duas mamadas ao mesmo tempo, porque, unilateralmente, por vontade da empresa, os intervalos foram agrupados e concedidos de uma só vez, ao final da jornada ou elastecendo-se o intervalo intrajornada, o que seria melhor para a reclamada. O intervalo para amamentação não foi criado pelo legislador para suprir interesse da mãe, muito menos pode ser medida de negociação, pois o verdadeiro interessado é a criança, para ela se dirigindo o benefício.(TRT da 3.ª Região; Processo: 0001274-44.2012.5.03.0042 RO; Data de Publicação: 09/06/2014; Disponibilização: 06/06/2014, DEJT/TRT3/Cad.Jud, Página 252; Órgão Julgador: Quinta Turma; Relator: Milton V.Thibau de Almeida; Revisor: Maristela Iris S.Malheiros).

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