Flávia Scabin: ONU muda foco para prevenção e responsabiliza empresas por violações a direitos humanos.
Primeira painelista do Congresso, a palestrante Flávia Silva Scabin é professora e pesquisadora da Escola de Direito de São Paulo da Fundação Getúlio Vargas - FGV, onde também coordena o Grupo de Pesquisa sobre Direitos Humanos e Empresas e o Programa de Pós-Graduação em Desenvolvimento e Meio Ambiente.
Ela iniciou sua fala frisando que falar de trabalho análogo à escravidão é falar de direitos humanos. Abordou, a partir daí, a nova agenda sobre direitos humanos e empresas que a ONU tem trazido nos últimos anos, voltada para responsabilização das empresas no tocante ao trabalho forçado e trabalho infantil. Essa pauta vem de uma relatoria específica sobre direitos humanos e empresas, que busca construir um arcabouço normativo e instrumentos para que as empresas possam atuar de forma preventiva.
Assim, a partir de 2008, a ONU adotou uma nova moldura para o enquadramento da questão, substituindo a ideia de reparar pela de não violar. Já em 2011, foram estabelecidos 31 princípios a serem adotados globalmente, com poder de influenciar os estados-membros da ONU a empregar políticas mais efetivas ou mais eficazes contra a violação de direitos humanos em geral. O Brasil, junto com outros 193 países, adotou esses princípios.
Esses 31 princípios estão organizados em 3 pilares. O primeiro deles, em torno do dever do Estado de proteger os direitos humanos, tratando das novas obrigações assumidas pelos Estados. O segundo vai tratar da obrigação das empresas de respeitar os direitos humanos. Já o terceiro pilar é sobre remediar/reparar violações ocorridas no âmbito do negócio, em ação do Estado conjuntamente com a empresa.
Mudança de foco - A pesquisadora da FGV expôs que a responsabilidade corporativa de respeitar os direitos humanos exige que as empresas:
1) evitem que suas próprias atividades gerem impactos negativos sobre direitos humanos ou para estes contribuam, bem como enfrentem essas consequências quando vierem a ocorrer;
2) busquem prevenir ou mitigar os impactos negativos sobre os direitos humanos diretamente relacionadas com operações, produtos ou serviços prestados por suas relações comerciais, inclusive quando não tenham contribuído para gerá-los.
Diante disso, a palestrante exaltou o que considera a grande contribuição dos princípios: até 2011 trabalhava-se com a ideia de não violar e reparar, mas a partir daí passou-se também a trabalhar com um segundo contexto, abrangendo toda a cadeia, envolvendo também o entorno empresarial, e mesmo que não haja contribuição da empresa, se a sua relação puder estar de alguma forma relacionada a uma violação, ela passa a ser responsável. Mudou-se, pois, a perspectiva jurídica, pois a empresa saiu da relação bilateral, podendo influenciar em várias esferas.
Como esclareceu a pesquisadora, é o que se denomina de impactos e riscos nas esferas de influência. Essas esferas extrapolam o espaço de trabalho e vão para o espaço da cadeia produtiva, cadeia de fornecedores, para o espaço das comunidades e podem influenciar até uma agenda nacional, como já fazem algumas empresas.
Até onde vão as obrigações das empresas? - Quanto mais se afasta do espaço de trabalho, menos clara é a responsabilidade das empresas. Essa foi a grande questão colocada pelo relatório da ONU, de acordo com a palestrante. E, como respondido pela própria ONU, as empresas podem ser responsabilizadas pelas violações de direitos humanos decorrentes de operações de parceiros comerciais, a não ser que ela não tenha qualquer relação com a violação. A contribuição pode se dar em vários níveis, sendo grande a mudança de expectativa em relação à responsabilização indireta.
Novos conceitos e instrumentos adotados pela ONU - A ONU vem trabalhando novos conceitos, abordando as diferentes formas de risco e impacto que gera essa violação de direitos humanos. Há três tipos diferentes de relação de uma empresa com uma violação. Pode ser por meio de uma causa (como por exemplo, empresa que contamina o solo), por contribuição (como uma empresa de infraestrutura que leva milhares de homens para floresta amazônica contribui para a exploração sexual infantil) ou por conexão (aqui se passa a fazer parte de uma cadeia que já tem a presença de trabalho infantil na sua extensão). É um pouco diferente do que temos hoje na legislação.
Como aplicar essa nova responsabilidade? - Segundo esclareceu a palestrante, os princípios da ONU trazem uma série de ferramentas que devem ser aplicadas pelas empresas para que elas façam gestão de risco e impacto. Os principais são 3: um compromisso político em direitos humanos, que deve ser aprovado pela alta direção da empresa e deve orientar toda a gestão interna; o segundo é due dilligence, equivalente a uma auditoria em direitos humanos, que deve ser um processo contínuo e é formada de quatro etapas. A primeira é uma avaliação de impacto em direitos humanos em que a empresa conhece, a partir do seu setor, quais são seus principais impactos. Um segundo momento é ação integração. A partir do momento em que ela tem o diagnóstico e conhece os riscos, toma as medidas efetivas para controlar riscos e reparar violações. O terceiro é o monitoramento, já que é possível que essas relações mudem ao longo da operação. É preciso monitorar, tanto por meio de indicadores oficiais e não-oficiais, quanto por meio de canais de escuta e denúncia que são cada vez mais exigidos de todas as grandes empresas. Por fim, é a prestação de contas. A empresa precisa prestar contas sobre as ações que ela adota, os riscos que ela causa naqueles territórios, naquelas cadeias e isso pode ser cada vez mais exigido.
De acordo com a professora, os grandes órgãos internacionais já adotaram esses princípios e já há uma série de legislações internacionais específicas, no aspecto.
Três modelos de compliance praticados atualmente - A professora ressaltou que há, atualmente, três modelos para que os países adotem o compromisso de respeito aos direitos humanos e, especificamente, políticas de combate ao trabalho escravo e infantil.
São eles: foco na due dilligence, na prestação de contas das ações adotadas pelas empresas para prevenir e controlar trabalho forçado e trabalho infantil. Nesse ponto, a palestrante ressalta que a cobrança e a fiscalização pelo Estado são essenciais, sob pena de realmente não haver um compromisso efetivo. O terceiro modelo reconhecido pela ONU é o foco nas compras públicas (por exemplo, Estados Unidos e União Europeia adotaram a diretriz que incentiva compras públicas apenas para aquelas empresas que não têm condenação por trabalho infantil e escravo ou empresas que efetivamente estabeleçam mecanismos de controle).
A palestrante trouxe jurisprudências estrangeiras que revelam que um conceito muito parecido com o due dilligence já vem sendo aplicado há muito tempo.
No caso brasileiro, identificou que os Tribunais também já aplicam uma nova responsabilidade em relação às empresas, bem como um novo critério jurídico. Nos casos analisados, avaliou-se a presença do trabalho infantil ou forçado, não apenas no espaço de trabalho, mas na cadeia produtiva. E adotaram-se novos critérios para se definir se a empresa é ou não responsável, além daquela relação direta, como por exemplo, o grau de influência e o grau de dependência econômica da empresa daquela contratação. Ou seja, quanto mais a empresa depende daquela contratação, maior a sua responsabilidade.
Cumplicidade - Outro conceito pouco falado no Brasil, como lembrado pela palestrante, mas que já tem sido objeto de discussão internacional na jurisprudência, é o de cumplicidade, que pode ser definido como a capacidade da empresa de reconhecer que houve uma violação. No caso das Lojas Zara, um dos grandes precedentes no Brasil, foi entendido que, em se tratando de uma das grandes corporações do planeta, custa a crer que tivesse controles tão frouxos. Então, a capacidade de uma empresa de influenciar a realidade passa a gerar a cumplicidade da empresa em relação àquela violação.
A palestrante pontuou que a ISO 26.000, que é uma norma de responsabilidade social corporativa, e, portanto, não é uma norma vinculante, pode iluminar para onde direcionar a nossa interpretação. A norma trata, por exemplo, da cumplicidade direta, que ocorre quando a empresa colabora diretamente na violação em direitos humanos. Nesse caso, ela sabe que existe aquela violação e leva vantagem em fazer dessa forma. Também cita a cumplicidade vantajosa, onde a empresa paga um menor preço, mas possivelmente sabe que aquilo é fruto do trabalho infantil ou trabalho escravo. E também tem a cumplicidade silenciosa, como por exemplo, quando há conhecimento de que certas boates exploram adolescentes, mas não se toma nenhuma atitude, tornando-se cúmplice daquela violação.
Na visão da professora, esse conceito é relevante para determinar um novo tipo de expectativa em relação às empresas.
As empresas estão se comprometendo diante desse cenário? - Como ponderou a professora, alguns anos já se passaram desde a aprovação desses princípios em 2011. Pesquisa feita por consultoria verificou que grande parte das empresas tem uma política se comprometimento com direitos humanos. Mas poucas fazem due dilligence e levam a sério os princípios na sua operação. E menos ainda fazem planos de mitigação, que efetivamente controlem os impactos.
A professora alertou que é preciso mudar essa realidade, a qual não acontece só no Brasil, mas é global. Por fim, teceu uma crítica acerca das políticas desenvolvidas, alertando que elas continuam tratando daqueles mesmos direitos que têm relação direta com a empresa. E arrematou dizendo ser preciso expandir esse entendimento de respeito aos direitos humanos para além do espaço de trabalho, abrangendo a cadeia e o entorno.