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Penalidade aplicada ao empregado deve seguir princípios da gradação e proporcionalidade

publicado 23/07/2007 03:01, modificado 28/03/2017 12:17
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O princípio da proporcionalidade e gradação da pena deve ser observado em caso de dispensa por justa causa. Por concluir pela desproporção entre a falta cometida e a punição aplicada, a 1ª Turma do TRT-MG confirmou sentença que descaracterizou a justa causa aplicada ao reclamante, deferindo a ele as verbas rescisórias próprias da dispensa sem justa causa.

A empresa argumentou que a penalidade foi corretamente aplicada e se enquadra nas hipóteses do artigo 482, alíneas "e" e "h", da CLT, que prevê a justa causa por motivo de desídia, indisciplina ou insubordinação no desempenho das funções.

Mas o juiz convocado Fernando Luiz Gonçalves Rios Neto, relator do recurso, salientou que a causa da dispensa do empregado foi um ato único de condução do veículo em excesso de velocidade, não havendo registro nos autos de advertências ou faltas anteriores. “A justa causa ou falta grave é sempre um fato que, por sua repetição ou natureza, representa séria violação dos deveres e obrigações do empregado, impedindo a continuação do vínculo laborativo", esclareceu o juiz, ressaltando que as penalidades devem ter caráter pedagógico, no intuito de ajustar o empregado a uma convivência sadia no trabalho, adaptando-o às regras adotadas pela empresa. A exclusão do empregado através de justa causa, portanto, deve ser tida como solução cabível apenas em último caso e após esgotadas as demais punições, de menor gravidade, previstas na lei. “A adoção de medidas punitivas em escala crescente transmite ao obreiro a clara noção do desajuste de seu comportamento, permitindo o melhor alcance de sua ressocialização laborativa. A gradação favorece, pois, em geral, o sentido didático do exercício punitivo” , frisou o juiz.

Assim, a Turma entendeu que houve inadequação entre a dimensão da falta cometida e a punição adotada, já que a medida mais drástica foi adotada ante um ato único praticado pelo empregado, ficando configurado o excessivo rigor punitivo do empregador. Nesse caso, é considerada ilegítima a penalidade aplicada.

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