Revista de empregado deve ser baseada em critérios objetivos

publicado 24/05/2010 03:03, modificado 24/05/2010 06:03
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A possibilidade de fiscalizar e revistar o empregado, no exercício de sua função, está fundada no poder diretivo do empregador e representa meio de fiscalização legítimo. Porém, quando a empresa age de forma abusiva e indiscriminada, sem observar as diretrizes aplicáveis à revista pessoal de empregados, atrai para si a obrigação de pagar indenização, a título de danos morais. Essa questão foi objeto de análise da Turma Recursal de Juiz de Fora.

Em seu depoimento, uma testemunha contou que estava saindo do hospital reclamado, em companhia de um empregado novato, quando este foi abordado pelo superintendente do hospital, o qual disse, em tom áspero, que precisava falar com ele. Então, a testemunha se afastou um pouco dos dois e, quando olhou para trás, viu que o superintendente revistou o reclamante e pediu que ele abrisse a bolsa. Segundo a testemunha, o episódio ocorreu em local de grande circulação dentro do hospital, podendo ser presenciado por qualquer pessoa que estivesse passando por ali no momento. Em defesa, a reclamada limitou-se a dizer que não houve conduta ilícita, chegando até a negar a existência da revista. Entretanto, a pessoa que declarou, em audiência, ter presenciado o fato, na verdade, é o preposto da reclamada.

Ao analisar o procedimento de revista narrado pela testemunha, o relator do recurso, desembargador Heriberto de Castro, considerou a atitude do superior hierárquico abusiva, arbitrária e discriminatória, caracterizando o ilícito para fins de responsabilização da empresa. Isso porque o trabalhador foi automaticamente tachado de suspeito, sem nenhuma justificativa plausível. Da forma como foi realizada, a revista não pode ser considerada uma manifestação do poder fiscalizatório do empregador. De acordo com o entendimento expresso no voto do relator, a revista deve ser realizada com a observância de certos limites.

Nesse sentido, ela deve ser utilizada em caráter geral, mediante acordo prévio com o sindicato ou com o próprio empregado, respeitando-se os direitos da personalidade. O procedimento deve ainda ser impessoal e baseado em critérios objetivos, como, por exemplo, sorteio, numeração, todos os integrantes de um turno ou setor, etc. Acompanhando o entendimento do desembargador, a Turma manteve a condenação da reclamada em danos morais.

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