Sistema de gamificação para avaliação de desempenho não configura abuso do poder diretivo, decide Justiça do Trabalho mineira
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Resumo em texto simplificado
Justiça do Trabalho mineira considerou válido sistema de pontos e ranking usado por empresa de telemarketing em Governador Valadares. Uma empresa de telemarketing criou uma espécie de jogo para avaliar o desempenho dos atendentes. Eles ganhavam pontos conforme a presença, o cumprimento das pausas, a qualidade e a duração das ligações, as vendas e o alcance das metas. A pontuação também levava em conta o resultado da equipe. Com base nesses pontos, os atendentes eram divididos em quatro grupos, que definiam o valor das comissões: o primeiro recebia cem por cento; o segundo, 75 por cento; o terceiro, 50 por cento; e o último não recebia comissão. Quem tivesse um resultado ruim ainda podia melhorar a pontuação durante o período de avaliação. Mas uma operadora reclamou na Justiça que o sistema aumentava a pressão por resultados e prejudicava as comissões. A Justiça do Trabalho mineira entendeu, porém, que o método, por si só, não era ilegal. Não foram encontradas provas de descontos indevidos, assédio moral ou ameaças frequentes da chefia.
Saiba mais sobre esta iniciativaA juíza Ana Luiza Fischer Teixeira de Souza Mendonça, titular da 1ª Vara do Trabalho de Governador Valadares, concluiu que a utilização de um sistema de gamificação para acompanhar o desempenho de empregados não configura, por si só, abuso do poder diretivo do empregador nem prática ilícita.
Na ação, uma operadora de telemarketing alegou que a ferramenta denominada "Robysson", utilizada pela empresa para monitorar indicadores de desempenho, criava um ambiente excessivamente competitivo e pressionava os empregados por meio de metas, rankings e impactos no pagamento das comissões. Com base nesses argumentos, requereu, entre outros pedidos, o reconhecimento da rescisão indireta do contrato de trabalho.
Ao examinar o caso, a juíza Ana Luiza Fischer Teixeira de Souza Mendonça observou que a gamificação (do inglês, “gamification”) consiste na utilização de elementos típicos de jogos, como pontuação, níveis, recompensas, desafios e rankings, em contextos corporativos, com o objetivo de estimular o engajamento dos empregados e o alcance de metas.
Segundo a magistrada, as provas demonstraram que o sistema adotado pela empresa distribuía pontuações diárias aos trabalhadores (“moedas”), formando grupos de desempenho que influenciavam o percentual das comissões pagas (sendo 100% para G1, 75% para G2, 50% para G3 e nada para G4). O enquadramento considerava critérios objetivos, como frequência, pausas, tempo logado, qualidade das ligações, tempo de atendimento, conversão de vendas e cumprimento de metas, todos previamente conhecidos pelos empregados. Também foi constatado que o desempenho ruim de um atendente impactava a equipe e poderia ser recuperado ao longo do período de avaliação. O enquadramento considerava a pontuação de toda a equipe e não apenas do atendente.
Na decisão, a juíza destacou que "a implementação de ferramenta gamificada de gestão, ‘Robysson’, por si só, não representa abuso do poder empregatício, ou ato ilícito do empregador", entendendo que constituía uma forma de incentivar o cumprimento das regras internas e o alcance dos objetivos empresariais.
A magistrada também ressaltou que não ficou provada a existência de descontos ilegais de comissões, mas apenas a aplicação das regras de remuneração variável previstas pela empresa. Para ela, o uso de critérios de desempenho e de fatores de cálculo previamente estabelecidos insere-se nos limites do poder diretivo do empregador. Observou, ainda, que o contrato de trabalho da autora não previa o pagamento de comissões, o que corroborou a tese patronal de superveniência da possibilidade de pagamento de comissões condicionado a parâmetros estabelecidos após a admissão.
Diante desse conjunto probatório, a juíza concluiu que a adoção do sistema de gamificação, nas circunstâncias analisadas, não caracterizou prática abusiva nem falta grave patronal de forma a inviabilizar a manutenção do contrato de trabalho.
Também não houve prova de omissão ou negligência da empresa quanto à saúde da empregada, nem de assédio moral sistemático ou de ameaças reiteradas por parte da superiora hierárquica, tendo sido afastadas as alegações da autora nesse sentido.
Com esses fundamentos, a julgadora concluiu pela improcedência do pedido de rescisão indireta do contrato de trabalho. Como a trabalhadora deixou de retornar ao serviço após a alta previdenciária, permanecendo afastada sem justificativa, a sentença declarou extinto o contrato por iniciativa da própria empregada, condenando a empresa apenas ao pagamento do 13º salário proporcional de 2025, além das providências formais de baixa na carteira de trabalho e entrega dos documentos rescisórios.
A trabalhadora interpôs recurso, que não foi conhecido pelo TRT-MG, por ausência de representação válida. Por consequência, o recurso adesivo da empresa também não foi conhecido. Posteriormente, a autora interpôs recurso de revista, cujo seguimento foi denegado pelo TRT-MG. Foi interposto agravo de instrumento de recurso de revista, que se encontra em trâmite no TRT-MG.
